Analistii prevad o schimbare a raportului de forte de pe piata muncii la inceputul secolului XXI, ce va afecta in special tarile cu o economie evoluata, dar cu o rata demografica redusa. Daca pana acum pozitia conducatoarea o detinea angajatorul, care isi permitea selectarea angajatilor conform propriilor interese, se pare ca balanta puterii inclina acum catre angajati, care vor fi cei care-si vor selecta de acum inainte compania preferata.

Indiferent daca previziunile analistilor se vor adeveri sau nu, unele companii se gandesc deja sa-si defineasca un nou statut pe piata, care sa le faca mai atractive in ochii angajatilor, acela de "Employer of Choice"ceea ce le va permite atragerea si pastrarea celor mai buni specialisti.

Unele se gasesc deja in aceasta postura de la care nu-si permit sa faca rabat, altele se confrunta cu o rotatie a personalului mai mare decat nivelul mediu acceptat in domeniul lor de activitate, ceea ce le ameninta insasi existenta pe piata.

Ce este, de fapt, un "employer of choice" (EOC)?

EOC este un angajator pentru care specialistii cu inalta calificare ar opta in conditiile in care ar avea de ales intre mai multi angajatori. Sau, conform unei definitii larg recunoscute in USA, este "un angajator, in domeniul public, privat sau non-profit, carea atrage si retine specialistii pe termen lung, deoarece, acestia aleg in mod deliberat sa ramana in organizatie."

Pentru a deveni EOC, companiile trebuie sa-si defineasca/ sa-si intareasca o valoarea specifica in cultura organizationala: respectul fata de angajat, similar oarecum cu ceea ce reprezenta pana in prezent respectul fata de client. Acesta noua atitudine fata de angajati reprezinta coloana pe care se constuieste intreg esafodajul unei companii dornice, sau chiar obligate, sa devina EOC.

Cum se recunoaste un "employer of choice"?

Fara a respecta o definire riguroasa a conceptului de EOC, se pot evidentia o serie de caracteristici care tin mai degraba de bunul simt comun decat de concepte savante, care spun unei firme daca se poate considera un "employer of choice" in fata potentialilor angajati.

Directorul general al companiei este o persoana publica si are o larga si pozitiva recunoastere

Firma este inclusa in diferite topuri

Studentii mentioneaza firma in mod regulat in topul celor mai dorite companii

Cultura organizatiei este larg cunoscuta, prin intermediul catorva elemente definitorii cum ar fi: etica profesionala, valorile, practicile de management, etc.

Departamentul HR primeste un numar foarte mare de CV-uri nesolicitate

Managerii/specialistii din cadrul firmei sunt citati in publicatiile de profil in legatura cu diverse probleme

Firma reprezinta un standard in domeniul dv. de activitate

Firma are a situatie financiara solida

Numele si produsele firmei sunt recunoscute de catre public

Detinerea sau folosirea marcii de firma sau de produs reprezinta o recunoastere a statutului social

Angajatii vorbesc foarte favorabil despre firma

Firma este cunoscuta ca un mare donator pentru diverse cauze (sociale, culturale, etc)

Firma sprijina diferite proiecte prin care ajuta familiile angajatilor

Firma este implicata in parteneriate cu alte firme recunoscute ca EOC

Firma este cunoscuta prin calitatea produselor si serviciilor

Firma are un management de foarte buna calitate, care este recunoscut si recompensat corespunzator

Agentiile de headhunting dau "tarcoale" angajatilor firmei.

Firma primeste premii de excelenta in domeniul sau de activitate

Site-ul firmei este vizitat de foarte multe persoane

De ce sa devii un "employer of choice"?

A deveni EOC este o investitie si drept urmare necesita timp, eforturi materiale, o strategie inovativa, consecventa in timp. Toate acestea presupun un management de calitate si o implicare totala a departamentului de resurse umane si a managementului la toate nivelele. Rezultatele, derivand din stabilitatea personalului la locul de munca, nu sunt imediate, dar eforturile isi dovedesc in timp utilitatea, devin cuantificabile.

Se reduc cheltuielile de marketing si recrutare. Datorita renumelui pe care il capata compania pe piata fortei de munca, solicitantii de job-uri vor fi cei care vor asalta angajatorul; acesta va avea propria baza de date de angajati, nu va mai apela la agentii de plasare de personal, servicii de headhunting etc.

Se ridica stacheta in firma. Prin angajarea unor specialisti de valoare, creste calitatea muncii in companie, prin urmare si in continuare vor fi atrasi si selectati specialisti dintr cei mai buni.

Cunostintele se acumuleaza si au continuitate. Desi se spune ca nimeni nu e de neinlocuit, se stie ca plecarea specialistilor importanti dintr-o companie produce disturbari importante in activitate, care se transforma in cele din urma in confuzie, eforturi suplimentare, cheltuieli.

Creste performanta. Specialistii bine pregatiti in toate domeniile vor contribui, evident, la cresterea performantei si, apoi, a cifrei de afaceri a companiei.

Compania poate stabili mai usor strategii pe termen lung. Continuitatea si stabilitate angajatilor in companie face mai sigure prognozele pe termen lung si permite alocare resurselor in mod planificat.

Munca devine mai putin stresanta si mai eficienta. O asemenea companie este mai usor de administrat. Managerii se vor orienta catre activitati de coordonare si formare, nu de control si disciplina.

Se imbunatatesc relatiile cu investitorii si clientii. Stabilitatea in companie ofera un sentiment de incredere pe care il cauta partenerii pe termen lung.

Cum sa devii un "employer of choice"?

A fi un EOC nu este un apanaj al marilor companii. Multe firme considera ca aceasta este o problema de bani sau de alte avantaje materiale indirecte. Firmele mici, care nu dispun de o forta financiara deosebita, se simt neputincioase in acest domeniu, iar firmele mari considera ca oferind asemenea avantaje angajatilor si-au facut datoria fata de acestia, restul este fatalitate.

De ce totusi, in ciuda avatajelor indirecte, a primelor, a diverselor cadouri pe care angajatii le primesc din partea firmelor tocmai in ideea de a creea un angajament din parte acestora, rotatia de personal continua sa creasca? Pentru ca, desi banii reprezinta motivul invocat cel mai adesea pentru a explica plecarea unui angajat din firma, adevaratele motive sunt de cele mai multe ori legate de neglijenta, lipsa de incredere, plafonare, lipsa de recunoastere si alti asemnea factori care tin nu atat de aspectul material cat de confortul spiritual al angajatului.

Modelul generatiilor trecute, omul care se identifica cu organizatia pentru ca aceasta ii ofera siguranta unui loc de munca, se pare ca nu mai corespunde zilelor noastre. Noul simbol este propus tot de societatea americana, care a creat modelul angajatului independent, bine pregatit, sigur pe el, care se muta de la un angajator la altul, in dorinta de a castiga mai bine si de a-i fi recunoscuta valoarea.

Pe acest angajat, cu o putere de negociere practic nelimitata, care isi construieste in mod constient o cariera, care are mereu in vedere vedere potentialul sau pe piata fortei de munca si posibilitatea de a gasi in orice moment un nou job, un EOC trebuie sa-l convinga ca locul pe care i-l ofera este cel mai convenabil pe termen lung.

Odata definit acest scop, compania va folosi instrumentele de care dispune, pentru a-si construi si promova imaginea.

1. Cultura organizationala:

Firmele care nu au inca o cultura organizationala, constient conceputa si bine promovata, trebuie sa lucreze in acest sens. Ele trebuie sa opteze pentru un set de valori cu care isi vor atrage angajatii. Nu exista o formula universala, dar exista diverse formule atractive pentru diverse categorii de oameni. Angajatorii si angajatii se vor cauta pe piata si se vor selecta reciproc, in functie de mediul de lucru pe care si unii si altii il agreeaza.

Standarde inalte. Compania care angajeaza numai specialisti cu inalta calificare si impune un stil de lucru de inalta performanta cu angajatii, clientii, investitorii, va atrage angajati care apreciaza un mediu de lucru competitiv si elevat. Exigentele lor vor fi satisfacute, atat ca cerere, cat si ca oferta si vor actiona in sensul mentinerii acestui standard prin atragerea altor angajati de valoare.

Valorizarea dezvoltarii. O companie care stagneaza nu poate fi un loc atractiv. Angajatii se vor simti amenintati cu plafonarea si, implicit, propria devalorizare pe piata fortei de munca. De aceea, investitiile in noi tehnologii si in scolarizarea personalului sunt de natura sa convinga asupra posibilitatii de implinire profesionala in cadrul companiei.

Organizare riguroasa. Sunt oameni care se simt confortabil daca sunt incadrati in structuri ierarhice bine determinate, cu job-uri strict definite prin proceduri si scheme, cu responsabilitati delimitate exact. Acestia vor aprecia mediul de lucru din marile companii, care au nevoie de o structura si o organizare formala solida pentru a functiona eficient.

Mediu de lucru informal. In firmele mici pot functiona structuri flexibile, aplicarea unor reguli informale (program flexibil, tinuta lejera, discutii libere, participare la luarea deciziilor) care dau mai multa libertate de actiune, dar si responsabilitati multiple angajatilor. Aici angajatul nu se simte rotita intr-un angrenaj complex, ci factor esential de decizie si executie.

Comunicare. Desi pare de la sine inteleasa, comunicarea intre departamente, intre colegi este greu de realizat si reprezinta un factor esential in buna desfasurare a activitatii in companie. Aplicarea reala a acestei valori organizationale conduce la un mediu de lucru mai relaxat, rezolvarea mai rapida si eficienta a problemelor, eliminarea unor stari negative de frustrare si conflicte latente.

Luarea deciziilor. Participarea efectiva a angajatilor in procesele de decizie creeaza semntimentul de apartenenta, de care multi angajati au nevoie pentru a-si defini locul ideal in care isi doresc sa lucreze pe termen lung.

2. Promovarea brandului:

Companiile trebuie sa constientizeze faptul ca angajatii aflati in cautarea unui loc de munca potrivit, aduna in mod constient informatii despre firme si, mai mult, utilizeaza acele informatii pe care le-au acumulat chiar inainte de a fi inceput acest proces. Asadar, companiile care si-au facut cunoscuta pe piata propria "personalitate", au mari sanse de a fi primele pe lista candidatilor.

Cultura organizationala are aspecte multiple, dar firma va pune in evidenta unul anume, pe care va incerca sa-l impuna in constiinta potentialilor angajati.

Iata, deci, ca EOC este un brand, iar companiile trebuie sa-l promoveze in acelasi mod in care-si promoveaza orice alt produs. Construirea brandului de EOC poate fi uneori foarte costisitoare. Mesajul care se transmite este acela ca organizatia est un loc de munca extraordinar.

Prin construirea brandului de EOC se urmareste atingerea urmatoarelor obiective:

" Dezvoltarea unei "povesti" unice despre ceea ce este organizatia, poveste care va fi spusa in acelasi mod de catre angajati rudelor, prietenilor si cunostintelor.
" Construirea si intarirea permanenta a imaginii publice despre cultura firmei, practicile de munca, management, dezvoltare.
" Sustinerea reciproca a brandurilor pe care compania le promoveaza: brandul firmei, brandul de EOC, brandul de produs, etc.
" Monitorizarea imaginii pe care firma o are in calitate de angajator atat in interior cat si in exterior.
Campania de branding ca EOC este similara oricarei campanii de branding si va implica aceleasi resurse.

3. Practici de succes:

Atragerea si pastrarea celor mai buni specialisti este o munca permanenta, care nu se sfarseste odata angajarea. Acestia sunt oameni care cauta mai mult decat un salariu multumitor. Ceea ce-i intereseaza in mod special sunt: construirea unei cariere cu sens, o munca aducatoare de satisfactii, oportunitati de dezvoltare, recunoasterea in profesie si la locul de munca, o atmosfera placuta intr-o companie care ii apreciaza si ii pune in valoare.

Pentru a-si pastra specialistii, firma trebuie sa respecte aceste necesitati de implinire profesionala, trebuie sa-i intampine cu o activitate de personal aplecata catre necesitatile lor si cu un management de calitate orientat in aceeasi directie. Leaderii companiei, in special cei din managementul superior, detin acele parghii prin care pot conduce compania spre a deveni si a functiona ca un EOC.

Managementul este orientat catre viitor. Leaderii EOC nu se pierd in rutina zilnica, ci isi concentreaza atentia catre strategii pe termen lung. Ei isi formeaza o imagine a ceea ce trebuie sa reprezinte compania peste cativa ani si urmaresc in mod deliberat atingerea acestui ideal.

Comunica foarte bine cu angajatii. Pentru ca aceste viziuni sa capete forta organizatiei, ele nu trebuie sa ramana in cabinetul leaderilor, ci vor fi impartasite angajatilor, astfel incat acestia sa conlucreze pentru implinirea lor.

Leaderii sunt vizibili din interiorul si exteriorul companiei. Ei sunt accesibili angajatilor cu care comunica in mod nemijlocit si au o viata sociala activa, astfel incat sa fie recunoscuti de catre angajatii lor, care vor aprecia apartenenta la organizatie.

Managerul de resurse umane ocupa un loc important in companie. Astfel, el este o garantie pentru valoarea pe care o reprezinta capitalul uman, ca resursa esentiala a companiei.

Managementul incurajeaza dezvoltarea personalului. Angajatilor le place sa lucreze in organizatii unde au libertate de actiune, pot detine controlul in activitatile pe care le desfasoara, obtinand astfel un sentiment al dezvoltarii personale.

Politica de promovari este corecta. Un EOC marginalizeaza orice incercari de promovare a angajatilor pe alte criterii decat cele valorice si de performanta profesionala. Angajatii trebuie sa se simta corect apreciati si rasplatiti.

Leaderul trebui sa fie un suport pentru angajatii sai. Rolul sau este de a-si sustine angajatii, de a raspunde solicitarilor lor, astfel incat acestia sa isi indeplineasca in conditii optime responsabilitatile.

Cele discutate se refera la spiritualitatea locului de munca. Este o idee de care sunt preocupate acele firme care vor sa fie pregatite pentru a face fata cu succes unei economii concurentiale, in contextul unei diminuari accentuate a disponibilului de forta de munca, in special a celei cu inalta calificare.

Noua generatie de angajati cauta locuri de munca care sa le ofere conditii variate de implinire personala si profesionala. Ei considera ca incorecta fata de sine si fata de societate acceptarea unui loc de munca in care nu se simt confortabil, in care nu dau randamentul de care sunt cu adevarat capabili. De aceea, de multe ori parasesc organizatia care nu prezinta consistenta fata de valorile lor personale, chiar fara a avea o alta oferta de munca imediata.

Asemenea miscari, care au la baza concentrarea angajatului pe ceea ce este important in primul rand pentru el insusi si de-abia apoi pentru angajator, vor reprezenta un element semnificativ intr-o economie dezvoltata. Un EOC va fi pregatit sa previna efectele negative ale fenomenului si sa utilizeze in avantajul sau aceste tendinte.

Click aici pentru a vedea chestionarul - SUNTETI UN ANGAJATOR PREFERAT (EMPLOYER OF CHOICE)?

Diana Maierean
Liliana Bolan
B&B Expert Com